Zarządzanie ludźmi wymaga elastyczności

Jako menedżer masz do czynienia z pracownikami na różnym poziomie. Zarówno jeżeli chodzi o kompetencje, jako i o zaangażowanie. Jeżeli zatem będziesz traktować ich tak samo to najprawdopodobniej okaże się, że trafiasz tylko do niektórych.

Zarządzanie ludźmi w sposób elastyczny

Ken Blanchard w swoich książkach z serii Jednominutowy Menedżer zaproponował metodę, która rozróżnia 4 poziomy rozwoju pracownika i jednocześnie dopasowuje 4 style zarządzania ludźmi.

Pracowników dzieli na poziomy ze względu na ich kompetencje i zaangażowanie, a style zarządzania ze względu na poziom działań dyrektywnych i wspierających.

Na początek wyjaśnijmy na czym polegają działania dyrektywne i wspierające, a następnie dopasujemy je do poszczególnych poziomów rozwoju pracownika.

Jeżeli menedżer wyznacza cele pracownikowi (zespołowi) oraz przekazuje dokładny plan, jak to wykonać, nie zostawiając miejsca na domysły, a jego wykonanie dokładnie kontroluje – mamy do czynienia z działaniami dyrektywnymi. Jest to poziom 1 (nazywany – dyrektywnym, czy instruującym).

Poziom 2 zwany jest trenerskim, ponieważ menedżer nadal przekazuje dokładny plan, ale w tym stylu wysłuchuje opinii podwładnego na temat tego, co ma zrobić. Opinia podwładnego może być uwzględniona lub nie. Wykonanie planu jest dokładnie nadzorowane. Ponadto od pierwszego stylu odróżnia go duża ilość działań wspierających – chwalenia i słuchania.

Poziom trzeci – wspierający (zwany także coachingowym), to taki styl zarządzania, w którym mało jest (jeżeli w ogóle występują) działań dyrektywnych i dużo wspierających. To podwładny (zespół) decyduje jakie działania powinny być pojęte, może też sam wyznaczyć swoje cele do osiągnięcia.

Wreszcie poziom 4 – zwany delegującym, w którym menedżer tak naprawdę pozwala pracownikowi robić to na czym pracownik zna się najlepiej. Menedżer podejmuje wtedy nieliczne działania, raczej wspierające.

Poziomy rozwoju pracownika

Po czym poznać poziom pracownika?

Pierwszy poziom charakteryzuje niskim poziomem kompetencji i wysokim zaangażowaniem. Tak jest zwykle w przypadku nowych pracowników, ale może to dotyczyć także długoletnich pracowników, kiedy dostają nowe obowiązki. Zarządzanie ludźmi na tym poziomie jest zwykle najłatwiejsze…

Drugi poziom to wzrost kompetencji, ale i spadek zaangażowania. Ten pracownik potrzebuje nadal sporo działań dyrektywnych, ale też dużo działań wspierających. Nawiasem mówiąc większość źle zarządzanych pracowników zatrzymuje się na tym poziomie…

Poziom 3 to specjalista w swojej dziedzinie. Jego kompetencje są wysoki, a poziom zaangażowania może być zmienny. Taki pracownik potrzebuje przede wszystkim wsparcia od menedżera i mało zachowań dyrektywnych. Na tym poziomie zarządzanie ludźmi koncentruje się na wsparciu rozwoju pracownika.

Na koniec mamy eksperta. 4 poziom rozwoju pracownika charakteryzuje się bardzo wysokimi kompetencjami oraz dość dużym poziomem zaangażowania. Wiąże się to zwykle z wysokim poczuciem pewności siebie – przynajmniej jeżeli chodzi o poziom kompetencji. Zarządzanie ludźmi na poziomie 4 jest bardzo trudne – trzeba im oddać władzę i trzeba im całkowicie zaufać.

Case studies

Kluczowym elementem stosowania różnych styli zarządzania jest umiejętność diagnozowania. Wielokrotnie miałem do czynienia z szefami, którzy stosowali zarządzanie ludźmi w sposób nieelastyczny. Efekty? Zadziwiająco różne.

Pierwszy przypadek to szef, który jest doskonały w delegowaniu, a jego ulubiony styl zarządzani to nr 4. U niego występuje zadziwiająca regularność – ok. połowy nowoprzyjętych pracowników pracuje 3 miesiące i albo sama się zwalnia, albo szef nie przedłuża im umowy. Ci którzy zostają, radzą sobie dobrze i bardzo dobrze. Jego zarządzanie ludźmi ogranicza się w zasadzie do delgowania.

Czego potrzebuje ten szef? Umiejętności zarządzania dyrektywnego. Taki styl zarządzania jest niezbędny dla nowych pracowników. Ci, którym się udaje u niego zostać, w większości przypadków mają już dość wysokie kompetencje i zaangażowanie. Brak któregoś z tych elementów skutkuje złą sytuacją dla obu stron. W takiej firmie zostawały już tylko osoby na poziomie 3 lub 4. Te, które w ciągu 3 miesięcy nie zdołały dojść do takiego poziomu – odpadały. Udawało się to w mniej niż 50% przypadków.

Udało się go przekonać, że z nowymi pracownikami powinien popracować nieco inaczej – pokazać im jak działa firma, co należy robić, a dopiero potem dawać samodzielne zadania. Po roku od tej zmiany nastąpił wzrost ilości pracowników, którzy zostają na dłużej. Obecnie jest to ponad 70% pracowników. Jeszcze nie ideał, ale postęp jest widoczny.

Przypadek drugi – szef, który chce mieć wszystko pod kontrolą, ale mu się nie udaje. Firma zatrudnia ponad 100 osób, a szef nadal chce zarządzać każdą osobą. Wtrąca się, zmienia cele różnych osób. W zasadzie pojawia się tylko wtedy, kiedy coś idzie źle… Ludzie robią swoje i modlą się, żeby nic nie zmieniał. Kiedy bowiem przyjdzie, to może się okazać, że długoletnia bardzo dobra praca danej osoby nic nie znaczy… Jego zarządzanie jest wyłącznie dyrektywne i nie okazuje wsparcia.

W firmie pojawia się ogromny kryzys – w ciągu roku zwolnione zostaje ponad połowa załogi. Co ciekawe Ci którzy zostali nauczyli się „zarządzać” szefem. Potrafili doskonale wyczuć, kiedy trzeba dyrektywne działania szefa ignorować, a kiedy ściśle wypełniać. Jednak sukcesywnie z firmy odchodzą najlepsi pracownicy, tacy, którzy nie mają problemów ze znalezieniem nowej pracy…

Twój konsultant

Jacek

PS. Mam ogromny dylemat: chciałbym zrobić nagranie na temat różnych styli zarządzania ludźmi. Nie wiem jednak czy byliby chętni na zakup takiego szkolenia. Myślałem o cenie 7 zł za miesiąc dostępu do tego nagrania. Byłoby to kilka krótkich nagrań, po których mógłbyś/mogłabyś skuteczniej zarządzać podwładnymi. Wchodzisz w to? Napisz w komentarzu.

Leave A Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *