Zarządzanie zmianami cz. I

Jedyną stałą rzeczą jest zmiana. Zmiany następują, czy tego chcemy, czy nie.

Konieczność zmiany

Nam jako ludziom jest jednak trudno zaakceptować fakt, że my sami musimy się zmieniać.
Książka „Kto zabrał mój ser?” autorstwa Spencera Johnsona dzieli ludzi na cztery typy w zależności jak reagują na zmiany: „Nos”, „Pędziwiatr”,”Bojek” i „Zastałek”.


Nos wyczuwa zmiany, a Pędziwiatr „pędzi” w ich kierunku, „Bojek” boi się zmian, ale jednak podąża w ich kierunku, natomiast Zastałek nie zmienia się, bo sądzi, że to co było wcześniej to mu się należało. Johnson opisując te cztery typy osobowości pomaga nam zrozumieć w jaki sposób reagujemy na zmiany. Tak jak napisałem na wstępie zmian jest dużo, nawet bardzo dużo.

Jeżeli popatrzymy z perspektywy firmy, to w nich również następują zmiany.

Zwykle wynikają one z tego, że coś te zmiany wymusza – często zmienia się rynek. Przykładem jest tutaj Nokia – nie tak dawno absolutny lider rynku telefonów komórkowych – przegapił zmianę na rynku i z niego powoli wypada. Czasami powody zmiany są wewnętrzne i wynikają np. z dążenia do ciągłej poprawy, a czasami (zbyt rzadko!) firmy same inicjują zmiany.

Z czego wynika porażka

Wiele tych zmian się nie udaje – często dlaczego, że osoby, których te zmiany dotyczą, sabotują je, wykazując w ten sposób, że zmiany są niekorzystny dla firmy. Być może byłyby one korzystne
Ale czy zmiany zawsze są korzystne? Bardzo często jest tak, że zmiany są korzystne dla firmy i pracowników, jednak zła komunikacja zmiany powoduje, że pracownicy stawiają opór.

Czy tylko zła komunikacja powoduje, że zmiany się nie udają? Oczywiście nie tylko.

Zmiany w firmach powodują naruszenie strefy komfortu wśród pracowników, część pracowników uważa, że zmiany nie są dobre dla nich, część uważa, że wprawdzie zmiana rozwiąże problem, ale spowoduje nowy „ból głowy” i powód, który często jest ignorowany – problem, który jest obecnie rozwiązywany nie jest najważniejszy!

Co zrobić, żeby zmiany się udały?

Po pierwsze zdefiniuj to co zmieniasz. Obecna sytuacja to miejsce, z którego wyruszasz, czyli punkt A oraz punkt B, czyli miejsce, do którego chcesz dojść.
Co do analizy obecnej sytuacji, to najlepiej skorzystać z Drzewa Obecnej Rzeczywistości – CRT, które opisałem we wpisie pt. „Najważniejszy problem do rozwiązania dla każdego menedżera„.

Jak osiągnąć punkt B? Pomoże w tym inne drzewo: drzewo przyszłej rzeczywistości – FRT (Future Reality Tree).
Aby je stworzyć niezbędne jest jednak dokonanie „zastrzyków” rozwiązań do CRT.

Czasami konieczne jest jeszcze drzewo przejściowe – TT (Transition Tree), które pozwala zaplanować proces przejścia od CRT do FRT oraz drzewo warunkowe – PRT – (PreRequisite Tree), które służy do identyfikacji przeszkód w realizacji celu oraz określeniu celów pośrednich, które należy zrealizować w drodze do celu.

Sprawdzamy także kategorie uzasadnionych zastrzeżeń oraz negatywną gałąź rozwiązania.

Czasami rozwiązujemy konflikt – korzystając z EC (evaporating cloud) – rozwiewając chmurę.

Zawsze korzystam z Macierzy Przekonywania do Zmian, którą opisałem w tym wpisie.

Zarzuciłem Cię terminologią, która jest nowa i nieznana. Wszystkie one razem stanowią Thinking Processes – Narzędzia Logicznego Myślenia. Ich dokładniejszy opis przygotowałem dla czytelników mojego newslettera mailowego. Możesz się na niego zapisać klikając tutaj. Razem stanowią one spójny system, dzięki któremu zarządzanie firmą staje się rzemiosłem, a nie sztuką!

Ciąg dalszy w następnych wpisach.

Twój konsultant

Jacek

PS. Jeżeli chcesz dostawać informacje o najnowszych wpisach – zapisz się na newsletter!

Leave A Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *